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加班费里藏着6个小秘密，每个都是关你的权益 186********(同微信）一、加班费怎么算法定节假日加班工资 = 加班工资基数÷21.75×天数×300%；法定节假日小时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×300%；休息日加班工资 =加班工资基数÷21.75×天数×200%；休息日小时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×200%；平日延时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×150%。显然“用人单位安排”的超额出勤，才能算是法律上的加班。翻译过来就是：单位安排员工超额出勤的，叫做加班。即“单位安排”+“超额出勤”=加班，可以推理“不知道谁安排”+“超额出勤”≠加班。毕竟责任心强的劳动者，自己安排自己加班的事是常有的，也就是所谓的“自愿加班”，而这种情况显然不属于法律上的加班。对此，大家没有争议。反过来，即使单位拿出的考勤记录能证明存在“超额出勤”这个间接事实仍然不能直接推定是单位安排的，因此，既然考勤记录不是“加班事实”高度可能存在的证据，所以仲裁员或法官就不会要求单位举证考勤记录。这是因为，第一没有意义、第二也尚不符合举证责任转移的规则。更何况很多单位有这样的杀手锏：报告法官，我们单位没有考勤记录。二、劳动者如何举证加班事实劳动者因证据不足导致追讨加班费败诉的案例数见不鲜（劳动者主张加班败诉的原因常见：口头主张加班费却无审批单、系统记录或沟通痕迹；沟通固化：通过微信/邮件向领导确认加班安排，例如“领导，今晚完成报表后是否算加班？关键证据未原件化：仅提供聊天记录、录音的复制件，无法证明真实性），那劳动者如何举证加班事实的存在事实呢？1. 考勤记录：包括考勤表、打卡记录、OA系统截图等，需注意保存原始载体。2. 加班通知或审批表：如书面通知、审批流程记录，必要时可拍照、录屏保存。3. 工资条或银行流水：可显示单位是否未支付加班费。4. 工作记录：如邮件、聊天记录、交接班日志等，能证明加班时的工作内容和时间。5. 证人证言或视听资料：同事的证词、监控录像等可以作为佐证。6. 加班时所做工作形成的书面文字记录：比如工作成果报告、项目文档等，能体现加班的具体工作内容和时长。7. 电子邮件：领导或相关人员通过邮件安排加班或提及加班事宜的记录。8. 用人单位的规章制度：若其中有关于加班的规定，可作为参考。9. 工作成果及交付时间：能间接证明加班的必要性和时长。三、劳资双方对加班工资支付可能存在如下误区1. 领导拒不审批，就可以否认加班：加班核心在于用人单位安排、员工确已额外付出劳动，领导不审批不能否认加班事实。2. 按规章制度办理就可以否认加班：涉及员工切身利益的规章制度若未履行法定程序对员工无约束力不能以此否认加班。3. 只要有加班行为，就可要求支付加班费：劳动者需举证证明具体加班时间、实际天数、加班内容等，否则可能承担不利后果。4. 只要有超时记录就可以得加班费：需根据相关法律法规规定的工作时间标准来认定加班，不能仅依据超时记录。5. 弹性工作制没有加班费：不定时工作制需经人力资源和社会保障局审批未经审批不能以此为由不付加班费。6、 认为所有加班都有加班费，自愿加班且无用人单位安排或认可的加班记录不属于加班用人单位无须支付加班费 8、补贴替代误解若已发放补贴则无需再支付加班工资，这是错误的！法定节假日的加班工资是法定性的补贴无法替代其支付。 9、签署协议后即可免除加班工资这是错误的！任何违反法律规定的协议都是无效的即使你签署了这样的协议它也不会具有法律效力。四、加班费计算基数如何确定实务中有些用人单位通常采用包薪制的方式即约定支付的工资中包含加班费。这种约定是否有效呢？有人认为这种约定属于“免除用人单位法定义务，排除劳动者权利”是无效的；也有人认为这是双方真实意思表示，合法有效。但如果是有规律的加班，比如做六休一、大小周、做一休一，约定工资中包含加班费，而且反算后加班费的计算基数没有低于最低工资的，应当是有效的，这是因为双方对于具体的加班时间以及相对应的加班费有了预期并达成一致，如果再要求支付加班费有违诚实信用原则，所以司法实践中一般也不会支持。需要特别说明的是：如果超出双方约定的有规律的加班时间之外的加班，仍然应当另行支付加班费。详见《深中法发〔2015〕13号：第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外” 。五、主张加班费有无诉讼时效？主张加班费是没有时效的。因为加班费的另一个名称叫加班工资，工资的诉讼时效是从员工离职开始计算的，当然，不存在时效不意味着员工可以主张所有年限的加班费，主张加班费关键还是依靠加班事实的举证。六、用人单位防范劳动者主张加班费碰瓷的基本策略实践中，绝大多数小微企业的老板会跟劳动者约定一天多少钱或者月休4天一个月工资多少钱？或者没有底薪完全是计件工资等。其实完全可以通过在劳动合同中细化约定的方式，将上述日工资标准、加班费计算标准、包薪制计算方式详细约定。日常管理中，再通过严格考勤、每月让劳动者签字确认有效部分的出勤数据方式固定考勤数据、工资条签字确认。从劳动合同约定上、履行上两方面固定加班费标准是否约定、是否存在加班、是否支付了加班费这些主要事实。所以，劳动合同与考勤数据本身就可以很简单地解决加班费碰瓷的风险。另外，用人单位屡试不爽的一种加班费抗辩理由是（前提是劳动者没能举证证明其考勤时间延长是单位安排的）双方在劳动合同中约定了加班审批制度，劳动者不能证明其考勤时间的延长是单位安排的，且劳动合同中特别约定计算加班费以加班审批表、加班数据核算表确认的数据为准，也约定考勤记录、打卡记录等均不作为计算加班费的依据。

劳动者因工受伤申请工伤认定、理赔、维权大注意事项 186********一、 发生工伤后第一时间申报工切勿超期：用人单位应在事故发生后30日内向社保部门申请工伤认定，若单位未申报，劳动者本人或其近亲属可在事故发生后1年内申请。风险提示：超期未申请工伤认定可能导致丧失认定资格，维权难度陡增。二、 固定双方已建立劳动关系证据（含事实劳动关系）关键材料：劳动合同、工资流水、考勤记录、工牌、同事证言、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等其它能证明双方已建立劳动关系的证明特殊情况：未签劳动合同时可通过劳动仲裁确认劳动关系。三、工伤事故发生后及时并固定并完整保存事故证据链现场证据：事故现场照片/视频、监控录像、目击证人联系方式（2个）医疗证据：诊断证明、病历、检查报告、医疗费票据（务必医院盖章）、与用人单位协商赔偿录音、微信记录等。四、拒绝与用人单位“私了协议”陷阱常见套路：单位以“一次性补偿解决纠纷”诱导员工签署并放弃工伤继续索赔的协议。应对策略：未完成工伤认定前绝不签署任何协议；若已签署可主张协议显失公平请求法院撤销。特别提醒：千万不要走医保报销流程（医保主要是用来报销看病和意外伤害费用，而工伤保险报销和理赔是两个不同渠道。）五、及时申请劳动能力鉴定法律要求：工伤认定后伤情稳定即可申请劳动能力鉴定。鉴定等级：1-10级伤残，直接影响赔偿金额（如一次性伤残补助金、伤残津贴）。鉴定结果不服救济途径可在15日内申请重新鉴定特别提醒：“劳动能力签定”与“伤残鉴定”是两回事，发生工伤事故千万不要走“伤残鉴定”。六、明确赔偿项目及标准法定赔偿范围：医疗费、住院伙食补助费、护理费 停工留薪期工资（原工资福利不变）、一次性伤残补助金、伤残津贴、解除劳动合同时的一次性医疗补助金、就业补助金特别注意“三金”赔偿基数问题（本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资……本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。）七、警惕单位“逃避缴费与赔偿”责任常见问题：单位未缴纳工伤保险拒付赔偿。法律对策：要求单位按《工伤保险条例》第62条全额承担赔偿或可向劳动监察部门投诉并提起劳动仲裁。八、慎重选择协商或仲裁或诉讼能协商前提系单位态度积极且赔偿方案不低于法定标准，若协商无果劳动者应在1年仲裁时效内提起劳动仲裁，不服裁决结果（非一裁终局情形）可向公司住所地或仲裁机构所在地的人民法院起诉九、关注“职业病”特殊认定法律要求：职业病需经省级卫生部门指定的机构诊断并符合《职业病分类和目录》。证据重点：提供职业史证明、工作环境检测报告等，证明疾病与职业关联性。十、防范后续治疗风险后续费用：工伤复发后医疗费、康复费仍由工伤保险基金或用人单位承担。操作要点：保留后续治疗的所有票据；若单位拒付（不符合重复起诉的情形）申请劳动仲裁追加赔偿。

挂靠施工七大关键法律风险和应对措施 186********（同微信）根据住建部《建筑工程施工发包与承包违法行为认定查处管理办法》（建市规〔2019〕1号）第九条：“本办法所称挂靠，是指单位或个人以其他有资质的施工单位的名义承揽工程的行为。前款所称承揽工程，包括参与投标、订立合同、办理有关施工手续、从事施工等活动。”工程挂靠虽然是一种违法行为，法律行政法规对该行为也明令禁止，但挂靠行为在建设工程领域仍较多存在，对参与挂靠的工程主体也有较大风险。笔者根据多年工程法律实践，总结了挂靠施工七个关键法律风险，并详细分析风险情况及相应的风险规避方法。一、行政责任风险：资质处罚与市场禁入（一）风险内容：挂靠行为明确违反法律行政法规规定，一旦被查实，依据《招标投标法》第五十四条、《建筑法》第六十五条和《建设工程质量管理条例》第六十条等规定，被挂靠企业可能面临罚款（工程合同价款的2%-4%）、停业整顿、没收违法所得、吊销资质证书等行政处罚，甚至被限制市场准入或列入信用黑名单。（二）规避方法：1、严格禁止挂靠行为，通过内部承包协议或劳务分包等合法形式承接工程；2、完善资质管理，确保企业资质与实际施工能力匹配；3、加强招投标环节的合规审查，避免资质出借。二、对工程质量承担连带赔偿责任（一）风险内容：根据《建筑法》第六十六条及《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释（一）》第七条，被挂靠企业与挂靠人需对工程质量不合格导致的损失承担连带赔偿责任，即使合同约定责任划分，也无法免除这种法定的连带赔偿责任。（二）规避方法：1、施工前严格审核挂靠人的资信与履约能力，要求提供履约担；2、被挂靠企业全程参与工程管理，派驻核心管理人员（如项目负责人、技术负责人）监督施工；3、定期进行质量安全检查，留存验收记录。三、对第三方债务承担连带责任（材料商、设备商等）（一）风险内容挂靠人已被靠企业名义对外签订采购、租赁合同，若构成表见代理，被挂靠企业需直接承担付款责任。即使合同无效，法院可能基于交易外观判令被挂靠企业担责。（二）规避方法：1、严格管控印章使用，禁止挂靠人私刻项目部印章；2、在合同中明确第三方需直接与挂靠人结算，并书面告知供应商挂靠关系；3、建立资金监管账户，确保工程款专款专用。四、工程款支付纠纷风险（一）风险内容：若发包人欠付工程款，挂靠人可能直接起诉被挂靠企业要求支付；若被挂靠企业截留工程款，则需自行承担付款责任。此外，挂靠人因无资质可能无法直接向发包人主张工程款优先受偿权。（二）规避方法：1、在挂靠协议中明确工程款支付流程及责任划分；2、要求发包人将款项支付至被挂靠企业账户，再按约定转付挂靠人；3、留存与发包人、挂靠人的往来凭证，避免资金挪用。五、劳动纠纷与工伤责任（一）风险内容挂靠人聘用的工人若未签订劳动合同或未缴纳社保，发生工伤时，被挂靠企业可能被认定为用人单位，需承担赔偿责任，甚至面临群体性事件和行政处罚。（二）规避方法：1、禁止挂靠人直接招聘工人，要求其通过合法劳务分包公司来组织用工；2、为项目人员购买工伤保险或商业保险；3、在协议中明确劳动关系归属及责任分担。六、挂靠协议无效导致的内部追偿困境（一）风险内容：挂靠协议因违法而无效，合同中关于责任划分、违约责任承担的条款可能不被法院认可，被挂靠企业承担连带责任后，向挂靠人追偿时可能面临追偿不能、举证困难或执行不能。（二）规避方法：1、避免签订显性挂靠协议，可转化为内部承包或劳务分包模式；2、要求挂靠人提供不动产抵押、保证金等担保措施；3、在协议中明确追偿条款，并留存施工过程证据（如资金流向、管理记录）。七、合同效力争议与优先受偿权丧失（一）风险内容：若发包人明知挂靠事实，施工合同可能被认定无效，挂靠人无法主张工程价款优先受偿权；若发包人不知情，施工合同虽有效，但被挂靠企业仍需承担挂靠责任。（二）规避方法：1、确保发包人不知晓挂靠关系，避免直接参与挂靠人与发包人的磋商；2、在合同中明确施工主体为被挂靠企业，并由其直接履行主要义务；3、避免以项目部名义对外签署文件，防止被认定为表见代理。八、 总结建议挂靠施工的核心风险源于资质出借的违法性，被挂靠企业需从根本上杜绝此类行为。若已涉入挂靠项目，应通过强化过程管控、完善合同条款、留存证据链等方式降低风险。对于发包人，应严格审核投标人资质及履约能力，避免卷入挂靠纠纷。

你加了那么多班，为什么拿不到加班费 186********（同微信）在不少劳动者眼中，加班是实打实付出了时间和体力的行为，只要“我确实工作到晚上九点”，那就是有加班、就该有加班费。但在法律实践中，主张不等于成立，事实不等于证据，客观事实也不等于法律事实。一场劳动争议的关键，从来不只是“有没有加班”，而是“谁来证明、有无证据、证据是否能被采信”。也就是说，你确实加了班，不等于你一定拿得到加班费。从法律程序的角度看，加班争议属于典型的“事实认定型争议”，裁判核心是：是否存在超出法定工时的实际工作、是否经用人单位安排或默许、是否支付了应有报酬。而要成立这一三步链条，仅靠个人陈述远远不够，需要形成可被采信的证据链条。而这，正是很多劳动者“明明加班却败诉”的真正原因。第一类最被采信的证据，是用人单位的正式考勤记录。这是《劳动合同法》明确要求企业留存两年以上的重要数据，也是仲裁机构与法院最常作为基础判断依据的核心材料。如果员工能提交企业认可的考勤表（纸质有章、电子有溯源），或证明企业掌握但拒不提供，这类证据的证明力极高。一些劳动者通过钉钉、企业微信等平台的打卡记录截图，辅以录屏、导出邮件等方式固定原始数据，也能获得较高的认定效力。 但问题是，许多企业并不主动公开完整考勤记录，甚至在争议发生后删除、变更、拒绝提交。此时，劳动者必须提供初步证据，说明企业掌握这部分信息且回避举证。例如提交使用公司实名认证打卡App的截图、留存HR通知截图等，一旦构成“企业掌握但拒不提供”的情形，举证责任可发生转移，法院将推定劳动者主张成立。 第二类有力证据，是用人单位安排加班的直接指令。包括加班审批单、工作任务分配邮件、微信群/钉钉中上级明确要求“今晚必须完成”“周末来单位对接”等文字指令。这些信息一旦明确出现“被安排”“强制”“限时完成”等内容，能直接支撑“加班是组织行为”的关键认定。 有些单位以“未审批即不算加班”作为抗辩理由，但如果审批制度未实际执行，或流程设置明显不合理（如规定21点后才算加班），法院可结合指令记录、工作完成情况等其他证据综合判断加班事实成立。这类证据的重要性在于，它不是证明“你加了班”，而是证明“公司知道你在加班”。 第三类是工作过程与成果的时间痕迹，它帮助连接“打卡记录”和“工作指令”之间的空档，强化“加班确实发生且与工作有关”的完整链条。例如：晚上十点发送的项目交付邮件、深夜微信沟通截图、登录办公系统的操作日志、版本修改记录、云盘上传时间等，均可辅助证明“你不是在自愿耗时间，而是在完成岗位职责”。值得注意的是，这些证据要具备可验证性。一条脱离上下文的微信记录、没有上下文的截图，极易被用人单位否认或解释为“非工作内容”。因此，劳动者需注意证据的连续性与客观性：截图配合文件、时间标注配合邮件头部信息、操作记录结合任务安排，才具备真正的证明力。此外，还有一些常被忽视但实务中有力的间接证据：①加班期间公司报销的打车费、夜宵费用凭证；②出差期间晚间活动记录（如发票、定位记录、会议纪要）；③薪资构成中未体现加班费、无补贴记录的工资单；④同事的证人证言，尤其是离职员工配合出具书面说明的情况。 这类材料虽非直接，但可作为旁证使用，在核心证据不全的情况下构成补强佐证体系。必须指出的是，加班争议的核心难点并不在“员工是否努力”，而在“能否构建足够完整的可采证据链”。从实践角度讲，劳动者只需完成“初步举证”义务，即提供部分片段证据（例如连续几天的晚间邮件、三张打卡截图、一次工作任务微信），即可触发用人单位的反证义务。如果单位拒不提交完整记录，将承担不利推定。也就是说，在你无法证明所有细节的情况下，做到“有迹可循”“无法否认”，反而更重要。加班争议的裁判标准不是“你说你加了就算”，而是你有没有办法让“加班”成为一个可还原、可验证、可追责的“法律事实”。那些以为“一堆截图就能胜诉”的想法，是对证据结构的误判；而真正能扭转局面的，是每一份提前留存的“加班证据组合”。你为工作付出时间，本该被记录，但制度并不会自动替你保留痕迹。这种情况下，主动形成留痕意识、理解哪些证据有效、如何保存原始数据，不仅是维权的需要，更是对自身劳动价值的负责。

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